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第二十七章 可怕的缺点（第2页）

让他不放心的是，Christina曾汇报说此人唯我独尊，容不下不同意见。

这一评价让他非常介意。

南京会议前后他留心做过观察，之后发现一旦涉及到工作问题，Evita与同事交流中都表现得颇为强势，这是不妥当的，在公司内部很有可能会引发争执。

他打算找机会侧面提醒一下。

Christina反映的情况他并没看出来，当然以这两人的恩怨而言其中有多少主观多少客观只有Christina最清楚。

对此他并不在意，因为他对手下大将的评估更多依靠自己的眼睛，他更相信自己的判断。

那条红线清楚明白地横亘在那儿，Evita那么聪明不可能不清楚：在下属面前建立可信的领导形象是可以的，但在宁氏建立“国中之国”

则是绝对不允许的！

无论是谁！

Christina走了，LS又缺人了，林权是目前演出部唯一可以挪动的人。

在演出部待了一段时间之后，负责人Alim迫切地希望把他踢出去。

那现在把他放到LS去，且看看Evita怎么样来调教他。

能调教出来固然很好，如果实在调教不出来那就放弃吧。

...?...

拉斯洛.博克（谷歌CHO）在《重新定义团队》中曾经说过：最差的员工极可能是放错位置的天才。

应该定期找出表现最差的5%的员工，提供一系列的培训和辅导，帮助他们构建工作能力。

大佬的说法当然是有道理的，虽然大多数公司极有可能无法负担这一系列“挽救”

行动的时间、金钱和人力成本。

对于尹杰来说，Christina问题的失误教会了她，凡事不可匆忙下判断，但一旦有了判断就应该抛弃侥幸心理。

现在她已经对林权有了基础判断，她倾向于把他放到最不容易出错的位置上去。

然后，通过不断的监督和纠偏来督促他完成工作。

既然宁先生把林权作为Christina调走的交换，那么短时间之内是没有办法让他离开的。

日子就像滴进海中的雨，一滴一滴坠下去，溅起小小的涟漪，随即无声无息地消失掉。

这段时间里，尹杰领导着LS团队通过制定行业的临时调研，进一步把目标客户群体锁定在机械、医疗医药、汽车配件等五个大行业的8个细分领域，圈出了一批与LS的工作目标基本一致的潜在客户。

此外，他们不仅对目标客户的基础信息、行为特征、业务状况等进行了标准化整理，还根据调研结果建立了目标企业档案库，并制定了客户管理的相应规章制度。

LS的客户档案库包含的内容相当全面，既包括企业的经营状况、战略决策、业内评估等，又兼容了目标企业的高层管理人员信息（特别是海外投资管理负责人和决策人）、联系方式、被采访记录，甚至尽可能地收集了家庭成员情况，生日、兴趣偏好等。

宁先生对这项工作大加赞赏，在和Erdmann通话的时候足足称赞了尹杰团队10多分钟。

由于尹杰对他保持了良好的汇报习惯，每周一8点项目工作会议雷打不动，工作中遇到新问题、有了新想法也会及时与他沟通。