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◎ 劳动密集型企业的激励机制（第1页）

劳动密集型企业是我国中小型企业中最普遍的类型，同时也是雇用非正式员工最多的企业类型。

在吸纳农村劳动力方面，该类型企业的贡献功不可没。

初步调查显示，如何把握非正式员工的激励机制问题，成了影响此类企业未来长远生存发展的关键点之一。

当前中国的劳动密集型企业在雇用员工方面，更看重的是人工成本的低廉，或者某项工作的专门需要，而不是员工的个人素质或高层次的需求。

根据这一情况，当前中国劳动密集型企业的经营特点一般可以归结为以下四点：一、经营管理以家族式管理为主。

二、主要对当地农民工展开招聘。

三、企业生产效率较低。

四、产品附加价值不高，没有特定稳固的销售渠道。

劳动密集型企业主要以雇用非正式员工为主，因此，真正影响到其生存发展的，是非正式员工。

因此，要想通过建立完整的激励机制，来促使这些非正式员工为企业做出贡献，我们首先要明白这些愿意就职于劳动密集型企业的非正式员工，在职业生涯中究竟有什么特点和诉求。

归结起来，有以下几点：一、流动性强是非正式员工最显著的特点，这一特点导致该类员工的离职率偏高。

二、金钱利益是他们就职的最大目的。

三、非正式员工与企业之间一般都不存在稳定的劳动关系。

四、薪资方面弹性大，没有固定收益。

五、职业发展潜力小，基本上没有什么职业发展前景。

根据这些情况的综合调研，相信以下几点建议对目前中国的劳动密集型企业在建设激励机制方面能提供一些帮助。

1.薪资水平是最大的激励

此前说过，这类非正式员工工作的最大目的就在于赚钱，从踏上工作岗位的第一天开始，非正式员工的脑海中就有这样一种强烈的期待：“我能赚多少钱？”

因此，要吸引这些非正式员工，最快捷有效的方式就是丰厚的薪资报酬。

调查显示，在劳动密集型企业中，最能激发员工工作热情的工资方案，就是计件工资。

计件工资乍一看对于员工的付出和收获而言似乎非

常公平，但实际上，其中存在着很多猫腻。

在有限的利润空间内，企业老板常常会采用压低单位时间内的薪资，或提高单位时间内的产量定额获取最大利润。

计件工资是否公平、透明、合理，最核心的问题在于计件单价的设置是否公允。

2.成长性教育，让员工看见企业的发展远景调查显示，目前农民工办理社保的门槛非常高，企业要负责承担工资的28%，个人负担承担其中的11%，两者加起来占据工资总额的近40%之多。

所以，在社保方面，无论是企业还是员工，都缺乏参保的积极性。